Hace poco me encontré en LinkedIn con una publicación que intentaba responder una de las quejas más frecuentes entre quienes buscamos empleo: ¿por qué tantas vacantes no dicen cuánto pagan?
La autora se presentaba como headhunter y explicaba que las empresas grandes cuentan con tabuladores nacionales e internacionales para calcular el valor de los puestos. Según su postura, cada candidato debería investigar cuánto vale su trabajo y saber, en sus propias palabras, “en cuánto se va a rentar”.
También decía que las empresas no deberían ser tan paternalistas con los candidatos. Si una persona desconoce el valor de su trabajo, argumentaba, es responsabilidad de ella investigar antes de participar en un proceso.
Entendí parte de su razonamiento. Tiene sentido conocer el mercado, comparar sueldos y no llegar a una entrevista sin haber pensado cuánto queremos ganar. Sin embargo, mientras más leía la publicación, menos me convencía su conclusión.
Terminé respondiéndole algo bastante sencillo: independientemente de cómo se planteara, me parecía una postura equivocada.
No porque el candidato deba permanecer desinformado ni porque la empresa tenga que decidir por él. Me pareció equivocada porque publicar el sueldo no es tratar a una persona como si fuera incapaz de investigar. Es comunicar una de las condiciones más importantes del trabajo que se le está ofreciendo.
Saber cuánto vales no significa adivinar cuánto pagarán
Quienes trabajamos en determinada profesión podemos tener una idea general de lo que se paga. Podemos hablar con colegas, consultar estadísticas, revisar otras vacantes y recordar lo que hemos ganado anteriormente.
El problema es que ninguna de esas referencias permite conocer el presupuesto de una empresa específica.
Ser ingeniero, médico, psicólogo, contador o administrador no determina automáticamente un sueldo. Dos vacantes con el mismo título pueden representar responsabilidades completamente diferentes. Una puede implicar dirigir personal, viajar y responder por resultados nacionales; la otra puede concentrarse en tareas operativas dentro de una sola sede.
También influyen la ciudad, el sector, el tamaño de la empresa, la jornada, el tipo de contrato, las prestaciones, la experiencia solicitada y hasta la urgencia con la que necesitan cubrir el puesto.
En México tampoco se paga lo mismo en todas las regiones. El mercado laboral de Monterrey no funciona exactamente como el de Oaxaca, Mérida, Tijuana o la Ciudad de México. Incluso dentro de una misma ciudad pueden existir diferencias considerables entre industrias y empresas.
El Observatorio Laboral publica información sobre los ingresos promedio de diferentes profesiones. Es una referencia útil para reconocer tendencias y comparar áreas de conocimiento. Sin embargo, un promedio nacional no es un precio oficial ni un tabulador que todas las organizaciones estén obligadas a respetar.
Un promedio mezcla personas con distintos niveles de experiencia, responsabilidades, ubicaciones y condiciones laborales. Puede orientarnos, pero no puede revelar cuánto tiene autorizado pagar una empresa por la vacante que estamos viendo.
La investigación del candidato y la información de la empresa no se sustituyen. Se complementan.
Investigar cuánto vale nuestro trabajo es responsabilidad del candidato; informar cuánto está dispuesta a pagar es responsabilidad de la empresa.
La parte del argumento que sí considero válida
Sería cómodo rechazar por completo lo que dijo aquella headhunter, pero una parte de su comentario sí me parece útil.
No deberíamos presentarnos a una entrevista sin haber pensado en nuestras necesidades económicas. Cuando el reclutador pregunta por la expectativa salarial, responder “lo que ustedes consideren” nos deja en una posición muy débil.
Antes de participar conviene preparar tres cantidades:
- El ingreso mínimo por el que aceptaríamos cambiar de trabajo.
- El rango que consideramos razonable para nuestras funciones y experiencia.
- Una cantidad ideal que justificaría asumir más responsabilidades o trasladarnos.
Nuestro mínimo no debería salir solamente de una estadística. También debe considerar transporte, alimentación, vivienda, deudas, cuidados familiares, herramientas, tiempo de traslado y prestaciones.
Un sueldo que parece aceptable puede dejar de serlo cuando la oficina se encuentra a dos horas de distancia, el trabajo exige disponibilidad los fines de semana o debemos utilizar nuestro propio automóvil. En el artículo sobre el costo de buscar trabajo explicamos que una oportunidad no solamente debe medirse por lo que ingresa, sino también por el dinero, el tiempo y la energía que exige.
Investigar sirve para negociar y para evitar aceptar impulsivamente una cantidad insuficiente. Lo que no puede hacer es convertirnos en adivinos.
Si una empresa cuenta con un presupuesto interno de 18,000 pesos y nosotros descubrimos que el promedio de nuestra profesión es de 25,000, la investigación no obliga a esa organización a ofrecernos el promedio. Tal vez mejore su propuesta, tal vez busque a otra persona o quizá descubramos que la oportunidad simplemente no nos conviene.
Precisamente para tomar esa decisión necesitamos conocer la oferta.
Por qué algunas empresas prefieren no decirlo
Ocultar el sueldo no siempre responde a una sola intención. Algunas organizaciones manejan un rango amplio porque podrían contratar a una persona con poca experiencia o a otra con un perfil más avanzado. Otras incluyen bonos, comisiones o prestaciones que hacen difícil resumir la compensación en una cifra.
También puede existir una diferencia real entre ciudades o sucursales.
Esas explicaciones pueden ser razonables, pero ninguna impide publicar un rango acompañado de contexto:
Sueldo de $18,000 a $23,000 pesos brutos mensuales, según experiencia, más prestaciones y bono por resultados.
La empresa conserva un margen de negociación y el candidato obtiene suficiente información para decidir.
Hay motivos menos defendibles. Algunas organizaciones no publican el sueldo porque quieren conocer primero la expectativa del candidato. Si la persona pide menos de lo presupuestado, pueden ofrecerle esa cantidad aunque estuvieran dispuestas a pagar más.
Otras evitan mostrarlo porque descubriría diferencias entre lo que ganan trabajadores actuales y lo que se ofrece a una nueva contratación. También puede existir el temor de que los competidores conozcan sus niveles salariales.
Entender esas razones no significa justificarlas. Casi todas protegen información de la empresa mientras el candidato sí debe revelar su experiencia, ubicación, disponibilidad, historial laboral y expectativa económica.
La negociación comienza entonces con una diferencia importante: una parte conoce su presupuesto y la otra intenta descubrirlo.
Informar no es ser paternalista
La palabra paternalismo fue lo que más me hizo ruido de aquella publicación.
Un médico no espera que cada paciente conozca fisiología, farmacología y procesos químicos antes de entrar al consultorio. Puede recomendar que se informe y participe en las decisiones, pero sigue teniendo la responsabilidad de explicar el diagnóstico y las alternativas con palabras comprensibles.
Algo semejante ocurre con el reclutamiento.
Una persona puede ser extraordinaria en su profesión y no saber qué significa benchmarking salarial, cómo se construye una banda de compensación o qué diferencia existe entre sueldo bruto, sueldo neto y compensación total.
No tendría por qué dominarlo. Esa persona no trabaja necesariamente en Recursos Humanos.
Quienes participan todos los días en contrataciones pueden olvidar que su lenguaje y sus procedimientos no son conocimientos universales. Hablan de headhunting, screening, talent acquisition, niveles, bandas y tabuladores como si todos los candidatos supieran exactamente qué significan.
Es el mismo problema que observamos al analizar quién interviene realmente en un proceso de reclutamiento: desde fuera vemos una sola vacante, pero por dentro pueden existir sistemas, proveedores, reclutadores, responsables de área y autorizaciones que el candidato desconoce.
Esa complejidad pertenece a la organización. No debería convertirse en una prueba adicional para quien solamente intenta saber si puede vivir con el sueldo ofrecido.
Publicar una cifra no le quita autonomía al candidato. Se la da.
Le permite decidir si desea invertir tiempo en adaptar su currículum, llenar formularios, resolver evaluaciones y trasladarse a una entrevista. También evita que ambas partes descubran después de varias conversaciones que sus expectativas se encuentran demasiado alejadas.
¿La ley obliga a mostrar el salario?
Conviene diferenciar entre lo que consideramos una buena práctica y lo que exige actualmente la legislación.
El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo establece que las condiciones laborales que consten por escrito deben incluir la forma y el monto del salario, así como el día y lugar de pago.
Eso significa que el sueldo debe quedar definido en la relación laboral. Sin embargo, no encontré en la legislación federal vigente una obligación general que ordene a todas las empresas privadas publicar el salario o su rango desde el anuncio inicial.
Se han presentado propuestas legislativas relacionadas con la transparencia salarial, lo que demuestra que el tema continúa en discusión. Pero una iniciativa no debe confundirse con una norma ya vigente.
Por eso no sería correcto afirmar que toda vacante sin sueldo es automáticamente ilegal. Sí podemos decir que es menos transparente y que obliga al candidato a participar con información incompleta.
La legalidad establece un mínimo. Una empresa puede mejorar su proceso aunque todavía no exista una norma que la obligue.
Lo mínimo que debería decir una vacante
Después de pensarlo, no creo que todas las publicaciones deban prometer una cantidad exacta e inamovible. Sí considero que deberían proporcionar un rango realista y explicar cómo está compuesto.
Una vacante suficientemente clara tendría que indicar:
- Rango salarial.
- Si las cantidades son brutas o netas.
- Periodicidad del pago.
- Horario y días de trabajo.
- Ubicación o modalidad.
- Comisiones y condiciones para obtenerlas.
- Prestaciones principales.
- Tipo de contratación.
Decir “sueldo competitivo” no comunica nada comprobable. Tampoco lo hacen expresiones como “excelentes ingresos” o “ganancias sin límite”.
Si el salario depende de comisiones, debería distinguirse la cantidad fija de la variable. Si el rango comienza en cierta cifra, conviene explicar qué condiciones permiten llegar a la parte superior. De lo contrario, el límite máximo puede funcionar solamente como atractivo publicitario.
La transparencia también beneficia a la empresa. Reduce candidaturas de personas que rechazarían la oferta por motivos económicos, evita entrevistas inútiles y disminuye la posibilidad de que un candidato abandone el proceso al conocer finalmente la cantidad.
No somos un producto sin voz
La idea de que debemos conocer “en cuánto nos vamos a rentar” puede resultar llamativa en una publicación, pero me parece una forma poco afortunada de describir la relación laboral.
Una empresa paga por nuestro tiempo, conocimientos y responsabilidades. Eso no significa que nuestro salario determine nuestro valor como personas.
El mercado tampoco produce una respuesta completamente objetiva. En él influyen la oferta de trabajadores, la necesidad de la empresa, el poder de negociación, la ubicación, la informalidad y las condiciones económicas. Dos personas igualmente capaces pueden recibir ofertas distintas sin que una valga más que la otra.
Por supuesto que debemos conocer el terreno. Hay que investigar, comparar y aprender a hablar de dinero sin vergüenza. Pero eso no elimina la responsabilidad de la empresa de explicar qué está ofreciendo.
Solicitar transparencia no es pedir que Recursos Humanos haga todo por nosotros. El candidato ya prepara su currículum, demuestra experiencia, responde evaluaciones, investiga a la organización y dedica tiempo al proceso. Preguntar cuánto se paga no es una exigencia exagerada; es intentar saber si el intercambio resulta posible.
Después de leer aquella publicación sigo pensando que las empresas deberían incluir el sueldo en sus vacantes, preferentemente mediante un rango honesto.
No porque los candidatos seamos incapaces de investigar. Precisamente porque somos adultos capaces de decidir y necesitamos información para hacerlo.
La empresa sabe qué trabajo necesita. Conoce las responsabilidades y, casi siempre, cuenta con un presupuesto autorizado o aproximado. El candidato sabe qué experiencia puede aportar y cuánto necesita para aceptar.
Una negociación equilibrada comienza cuando ambos ponen sobre la mesa la información que solamente ellos conocen.
Este artículo expresa una opinión personal y ofrece información general sobre búsqueda de empleo y transparencia salarial en México. No constituye asesoría legal, laboral, financiera ni de Recursos Humanos. Las obligaciones pueden variar según el tipo de relación, sector y jurisdicción. Talento LATAM no representa a las empresas, plataformas, instituciones ni profesionales mencionados. Antes de aceptar una oferta, confirma directamente el sueldo, las prestaciones, el tipo de contrato y las demás condiciones laborales.